Boletin 2 - 2024
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N° 015 - 2023 - SUNAFIL / TFL
LA DESNATURIZACIÓN DE UN CONTRATO A PLAZO DETERMINADO NO PROCEDE SI SE CONSIGNA Y EXPLICA LO SUFICIENTE Y ADECUADAMENTE LA CAUSA OBJETIVA EN EL CONTRATO DE TRABAJO PRIMIGENIO.
Las prórrogas y/o renovaciones de los contratos de trabajo, mediante la suscripción de adendas, solo pueden remitirse o replicar la misma causa objetiva que justifique la contratación modal, descrita en los contratos de trabajo primigenios, sin pretender precisar o aclarar que el contrato es, en realidad, temporal.
La celebración de una adenda, prórroga, renovación o similar documento contractual no puede ser entendida como un mecanismo de subsanación ante la ausencia de la declaración de la causa objetiva o de falta de explicación adecuada o suficiente que haya debido establecerse en el primer contrato sujeto a modalidad.
Es por ello, que como precedente vinculante, la Sala Plena ha establecido que la consignación de la causa objetiva de contratación temporal y su explicación adecuada y suficiente en el contrato que se celebra por escrito en estos casos, no pueden ser considerados como meras formalidades de los contratos sujetos a modalidad, pues su inobservancia acarrearía la invalidez de la cláusula referente a la temporalidad de la contratación, lo cual implica ser considerados como contratos a plazo indeterminado.
RESOLUCIÓN MINISTERIAL N°061 - 2024 - TR
EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO ESTABLECE VALORES DE CÁLCULO PARA LA COMPENSACIÓN DE LOS SERVICIOS DE ACCESO A INTERNET Y DEL CONSUMO DE ENERGÍA ELÉCTRICA PARA QUIENES REALIZAN TELETRABAJO.
La norma establece que la compensación por el gasto de internet se realiza en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio: de acuerdo al operador, el plan que utiliza, la tecnología y velocidad contratada por el empleador.
De la misma manera, en el caso de la energía eléctrica se utilizan valores referenciales de acuerdo al uso de una laptop o PC.
El MTPE ha brindado facilidades para calcular compensaciones razonables por el uso de tecnologías digitales, durante las horas de trabajo establecidas mediante la modalidad del teletrabajo.
Por lo tanto, el empleador podrá reconocer horas extras independientemente de la duración de la jornada de trabajo, incluso en tiempo parcial. En este punto, se debe precisar que, la generación de horas extras dentro de una jornada menor a cuatro horas diarias, debe ser evaluada de manera rigurosa; pues de no ser de ocurrencia excepcional, se observaría un fraude a la ley y traería como consecuencia la desnaturalización de los contratos de tiempo parcial, debido a que, el empleador se habría valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a un trabajador con beneficios sociolaborales reducidos; con el objeto de encubrir una relación laboral.
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N° 003 - 2023 - SUNAFIL / TFL
LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL DEBEN CUMPLIR CON LA JORNADA LABORAL ESTABLECIDA POR LEY CONSIDERANDO DENTRO DE ELLO EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO.
Las horas trabajadas en sobretiempo, se advierte que su existencia se encuentra supeditada a dos supuestos concretos:
1) por superar la jornada ordinaria fijada por las partes que intervienen en la relación laboral (empleador y trabajador), sin exceder la jornada máxima legal establecida en el artículo 25 de la Constitución Política del Perú;
2) por superar dicha jornada máxima legal.
Respecto al primer supuesto, en armonía al artículo 20 del Decreto Supremo Nº 008-2002- TR, “se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida”.
Por lo tanto, el empleador podrá reconocer horas extras independientemente de la duración de la jornada de trabajo, incluso en tiempo parcial. En este punto, se debe precisar que, la generación de horas extras dentro de una jornada menor a cuatro horas diarias, debe ser evaluada de manera rigurosa; pues de no ser de ocurrencia excepcional, se observaría un fraude a la ley y traería como consecuencia la desnaturalización de los contratos de tiempo parcial, debido a que, el empleador se habría valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a un trabajador con beneficios sociolaborales reducidos; con el objeto de encubrir una relación laboral.
RESOLUCIÓN N° 0750 - 2023 / SEL - INDECOPI
EMPLEADORES QUE REALIZAN PAGO EXTEMPORÁNEO DE APORTES A ESSALUD TIENEN DERECHO AL REEMBOLSO POR SUBSIDIOS.
Según INDECOPI, el pago tardío o incompleto es distinto al incumplimiento total de pago y, por tanto, el numeral 27.1 del artículo 27 del Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo 013-2019-TR no puede brindar el mismo tratamiento a ambos supuestos, porque ello implicaría tratar igual a los desiguales (por un lado, empleadores que pagaron tarde o parcialmente los aportes de sus trabajadores y, por otro lado, empleadores que no pagaron los aportes de sus trabajadores).
Jurisprudencia
EL IUS VARIANDI
Mediante Casación Laboral 2324-2022, JUNÍN se ha establecido que en el caso de la rotación, ésta suele ser iniciativa del empleador, sin embargo, también puede ser solicitada por el trabajador. No obstante, la solicitud del trabajador debe cumplir con ciertas condiciones:
- El pedido debe ser explícito y fundamentado.
- Debe tener la aprobación favorable del superior inmediato.
- Debe existir una plaza vacante y presupuestada (en los casos de empresas privadas deben estar dentro del MOF).
- Debe cumplirse con la evaluación de los requisitos de formación técnica y/o profesional necesarios para el nuevo cargo.
Debe cumplirse con la evaluación de los requisitos de formación técnica y/o profesional necesarios para lo señalado es un criterio para tomar en cuenta al momento de tomar la decisión de la rotación de trabajadores, ya sea por necesidad de la empresa o a solicitud del trabajador. Recordemos que los actos de hostilidad equiparables al despido se encuentran regulados en el artículo 30 del DS 003-97-TR. Algunos de ellos están referidos a la reducción de la categoría o de la remuneración, y también todos aquellos actos que afecten la dignidad del trabajador. Incluso la adecuación de la estructura organizacional de la empresa no es una justificación válida o suficiente para realizar la variación de la categoría. De manera general, el ius variandi es una facultad del empleador que reconoce su capacidad de poder realizar modificaciones en algunas condiciones de trabajo de sus subordinados, sin embargo, estas modificaciones deben darse estrictamente en la organización y regulación de las labores. Las modificaciones, a las que hacemos referencia, deben referirse a elementos no esenciales del contrato de trabajo, salvo que se trate de mejoras.
SUPREMA APLICA ACUERDO PLENARIO Y ESTABLECE PLAZO DE CADUCIDAD RESPECTO DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS DISTINTAS AL DESPIDO.
Mediante la Casación Laboral N° 8715-2020 – Lima, se precisó que, un trabajador tiene la potestad de ejercer un acto jurídico; sin embargo, si lo hace fuera del lapso establecido, pierde el derecho de entablar la acción correspondiente.
De acuerdo al criterio adoptado en el IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, el plazo para accionar judicialmente las sanciones disciplinarias distintas al despido es de treinta (30) días hábiles de producido el hecho, de acuerdo a lo establecido en el artículo 36 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Esto es así porque, de no existir criterios temporales para el ejercicio o reconocimiento de derechos, surgiría por un lado una situación de incertidumbre para el empleador respecto a su potestad sancionadora y, por otro lado, se consentiría una actitud pasiva del trabajador al no proceder diligentemente ante hechos que considere arbitrarios en materia disciplinaria.
