Boletin 3 - 2024
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 0000105 - 2024 - SUNAFIL
LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL APROBÓ LA DIRECTIVA REFERIDA AL CUMPLIMIENTO DE LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD APLICABLE A LOS EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO.
El Protocolo N° 004-2016-SUNAFIL/ INII, denominado “Protocolo de Fiscalización de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores del sector privado”, aprobado con la Resolución de Superintendencia N° 141-2016-SUNAFIL fue dejado sin efecto y en su lugar se aprobó la Directiva N° 002-2024-SUNAFIL/DINI, denominada DIRECTIVA DE FISCALIZACIÓN SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD APLICABLE A LOS EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO.
La Directiva tiene como objetivo establecer de forma clara y precisa las reglas y criterios específicos para el adecuado ejercicio de la función inspectiva, que coadyuve a la verificación eficiente del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable de manera obligatoria a los empleadores del sector privado a nivel nacional.
La fiscalización laboral verifica que los empleadores del sector privado que tengan en su Planilla Electrónica más de cincuenta trabajadores cumplan con acreditar la contratación de personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal, obligación que es de carácter anual. La verificación de su cumplimiento se realiza considerando la información consignada por los empleadores del sector privado en la Planilla Electrónica.
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N° 003 - 2024 - SUNAFIL / TFL
LAS INFRACCIONES CUYOS EFECTOS ANTIJURÍDICOS PUEDAN SER REPARADOS EN SU TOTALIDAD SE CONSIDERAN SUBSANABLES.
El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) señala que las infracciones serán consideradas insubsanables cuando los efectos de la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación no puedan ser revertidos, debiendo considerarse a aquellos incumplimientos tipificados en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Contrario a ello, precisa el TFL, si la infracción o infracciones constatadas originan riesgo o un potencial daño, y, en tanto, las medidas adoptadas por el sujeto inspeccionado garanticen que dicho riesgo desaparezca o sea reparado sin llegar a ocasionar daños tangibles, se considerarán como subsanables.
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N° 004 - 2024 - SUNAFIL / TFL
LA VULNERACIÓN DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR TAMBIÉN SE PRODUCE CUANDO NO SE LE ASIGNA OCUPACIÓN EFECTIVA.
El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) establece un precedente de observancia obligatoria relacionado con el derecho a la ocupación efectiva de los trabajadores.
Señala que cuando un trabajador se compromete a prestar servicios personales y subordinados, el empleador debe corresponder ofreciendo funciones efectivas. El trabajador no solo busca una remuneración, sino también el desarrollo profesional y personal, por lo que subyace el "derecho a la ocupación efectiva" derivado de la dignidad humana en el trabajo.
La lesión a la dignidad del trabajador no solo ocurre con actos que interfieren en sus funciones, sino también cuando el empleador decide arbitraria e injustificadamente no encomendarle tareas, generando inactividad profesional contraria al desarrollo de sus capacidades.
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N°005 - 2024 - SUNAFIL / TFL
LA VULNERACIÓN DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR TAMBIÉN SE PRODUCE CUANDO NO SE SEÑALA CAUSA OBJETIVA VÁLIDA EN SU TRASLADO DE CENTRO DE LABORES.
El tribunal determina como precedente de cumplimiento obligatorio que para que el traslado de un trabajador sea válido, el empleador debe contar con una causa objetiva que lo justifique y que dicha causa sea razonable. En caso contrario, se estaría vulnerando un aspecto fundamental de la relación laboral, al afectar las condiciones y modalidades de la prestación de servicios, así como la esfera personal y familiar del trabajador.
Además, determina que al analizar si se configura un acto hostil según el inciso c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se debe evaluar el elemento subjetivo identificado como la intención del empleador de "ocasionar perjuicio al trabajador". Esto se demuestra ofreciendo indicios y pruebas idóneas que permitan advertir que el empleador, al ejercer su facultad de dirección o ius variandi, no se ha ceñido a los límites que impone el principio de razonabilidad.
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N° 006 - 2024 - SUNAFIL / TFL
NECESARIAMENTE SE DEBE EVIDENCIAR CUÁLES SON LOS MOTIVOS POR LOS CUALES SE HAYA AFECTADO LA DIGNIDAD DE UNO O MÁS TRABAJADORES O EL EJERCICIO DE SUS DERECHOS CONSTITUCIONALES.
El Tribunal ha establecido que cuando la determinación de una conducta hostil por parte del empleador contra uno o varios trabajadores (as), la inspección del trabajo debe cumplir con determinar, con las actuaciones investigadoras necesarias y la valoración de las piezas probatorias disponibles, la existencia del daño (o del comportamiento tendente a producir ese resultado antijurídico) y la conexión entre este comportamiento (acción u omisión) y el empleador.
Estos extremos son suficientes para determinar la responsabilidad administrativa por la comisión de un acto de hostilidad.
Por ende, no resultará suficiente que la inspección de trabajo y/o el órgano administrativo sancionador solo haga mención o descripción de un cierto comportamiento del sujeto inspeccionado para concluir la existencia de un comportamiento hostil. Además, deberá acreditarse con medios de prueba directos o indirectos la responsabilidad administrativa por la comisión de actos de hostilidad laboral.
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA N° 007 - 2024 - SUNAFIL / TFL
LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES NO GENERAN VÍNCULO LABORAL ENTRE LAS PARTES, DEBIDO A QUE, SU NATURALEZA ES FORMATIVA POR LO QUE NO LES CORRESPONDE EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES Y/O OTROS BENEFICIOS SOCIALES Y/U OTROS BENEFICIOS EN SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES.
En el marco de una inspección laboral, el inspector no puede considerar que la empresa incurre en la infracción de no registrar a trabajadores en el régimen de seguridad social en salud respecto a los practicantes, precisamente porque no tienen una relación laboral. Para que esto ocurra, el inspector debe analizar si se presenta algún supuesto de desnaturalización de la modalidad formativa regulada legalmente que lleve a considerar a los practicantes como trabajadores de la empresa inspeccionada.
El Tribunal señala que si bien el empleador tiene la obligación de asegurar a los practicantes ante posibles riesgos de enfermedad o accidente, la norma contempla que esto puede cubrirse mediante EsSalud o un seguro privado. Por lo tanto, si la empresa no contrató un seguro a favor de los practicantes, ello constituye una infracción en materia de promoción y formación laboral, pero no la omisión de inscripción en un régimen de seguridad social en salud.
Jurisprudencia
PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN CASO EL TRABAJADOR SOLICITE CAMBIO DE PUESTO – ROTACIÓN SIN HOSTILIDAD.
A través de la Casación Laboral N° 2324-2022 – Junín, se precisó que, si bien el cambio de puesto suele ser iniciativa del empleador, también puede ser solicitada por el trabajador. No obstante, a fin de que no se configure un acto de hostilidad, establece un procedimiento a seguir:
i) Una solicitud explícita y debidamente fundamentada por parte del trabajador.
ii) La aprobación favorable del superior inmediato.
iii) La existencia de una plaza vacante de una evaluación de requisitos de formación técnica y/o profesional necesarios para el nuevo cargo.
Debe tenerse en cuenta que, en caso un trabajador solicite el desplazamiento por cambio de puesto, la aprobación de esta solicitud no es automática, sino que se encuentra sujeta al cumplimiento del mencionado procedimiento. El empleador debe aplicar correctamente el ius variandi, tomando en consideración la relación de subordinación existente, la cual inviste a las empresas del poder de dirección conferido por el artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
EXONERACIÓN DE PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL – CORRECTA INTERPRETACIÓN DEL ARTÍCULO 23, INCISO C), DEL DECRETO LEGISLATIVO 713.
Conforme se ha establecido en sentencia, emitida mediante Casación Laboral N° 1419-2022 – Lima, no resulta aplicable la sanción o penalidad en los casos que el trabajador haya gozado de su descanso vacaciones, en parte (por lo menos 7 días). Suprema determina una correcta interpretación del artículo 23, inciso c), del Decreto Legislativo 713, señalando lo siguiente:
a) La ley sobre descansos vacacionales permite que en un año el trabajador reduzca su descanso vacacional a 15 días y ello no le causa perjuicio, por lo que no le corresponde indemnización. En efecto, si un trabajador acuerda la reducción de su descanso y sólo descansa de manera efectiva 15 días, quiere decir que para el legislador, tomar un descanso físico de 15 días no le causa perjuicios, pues en caso contrario no se permitiría la reducción del descanso vacacional.
En consecuencia, en los años que el trabajador descanso por lo menos 15 días, no corresponde aplicarle la sanción, consistente en el pago de una indemnización.
b) Adicionalmente, la norma sobre vacaciones permite la acumulación de descansos vacacionales y que en un determinado año, el trabajador sólo pueda gozar 7 días de descanso. En consecuencia, si el trabajador hizo uso efectivo de por lo menos 7 días del descanso vacacional de manera oportuna, no corresponde el pago de indemnización vacacional.
c) La norma contenida en el inciso c) del artículo 23 del Decreto Legislativo 713, no establece que corresponda el pago de indemnización de manera fraccionada y, por el contrario, se refiere a la indemnización equivalente a una remuneración mensual. Cuando el legislador ha establecido pagos proporcionales lo ha establecido de manera expresa; así por ejemplo, en el pago de la indemnización por despido expresamente se señala que procede por fracciones. En el caso de la indemnización vacacional, no se ha previsto el pago por fracciones de mes.
